1. 法律层面（《中华人民共和国劳动合同法》）
- 最低保障： 法律明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
- 绩效工资是否属于“工资”？ 法律定义的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。绩效工资如果属于劳动合同约定的劳动报酬的一部分，那么它也应受上述试用期工资规定的约束。
- 关键看合同约定： 合法性判断的核心在于劳动合同或公司依法制定的规章制度中如何约定试用期工资结构。
- 如果劳动合同或公司制度明确规定： 试用期工资仅包含基本工资，绩效工资在试用期满转正后才开始发放或参与考核，并且该基本工资符合法定标准（不低于约定工资的80%且不低于当地最低工资），那么这种安排通常是合法的。
- 如果劳动合同约定： 工资构成包含基本工资和绩效工资两部分，且未特别说明试用期不发放绩效工资，那么公司在试用期也应按照约定比例或方式发放绩效工资（即使考核方式可能不同）。试用期不发或少发，可能构成未足额支付劳动报酬。
2. 绩效工资的性质
- 浮动性： 绩效工资通常与员工的工作表现、完成目标情况挂钩，具有浮动性。
- 是否在试用期适用： 很多公司认为，试用期是员工熟悉岗位、适应环境的阶段，可能无法完全达到正式的绩效考核标准，因此设置试用期不参与绩效或绩效打折的规则。只要这种规则是事先明确告知员工，并写入合同或制度，且基本工资满足法定要求，通常是被允许的。
- 固定部分 vs 浮动部分： 有些公司的“绩效工资”其实是固定发放的（名义上叫绩效，但实际每月固定），只是工资结构上的划分。如果是这种情况，试用期不发则更可能不合法。
3. 合理性考量
- 透明度： 公司在招聘时和签订劳动合同时，必须清晰告知试用期的薪资结构（是否包含绩效、如何计算），避免产生误解。
- 公平性： 试用期员工同样付出劳动，如果绩效工资是整体薪酬的重要组成部分，完全不予发放可能影响员工积极性。很多公司会采取折中方案，如试用期按一定比例发放绩效，或设置试用期专属的、较低的绩效目标。
- 激励与考核： 合理的试用期绩效安排可以激励员工，同时也是考核员工是否胜任的重要依据。完全不考核绩效或完全不发绩效，可能不利于筛选合适人才。
总结与建议
合法性关键： 查看你的劳动合同！ 劳动合同中关于试用期工资是如何约定的？是否有关于绩效工资发放的特别说明？同时确认基本工资是否达到法定标准。
公司制度： 查阅公司依法制定的薪酬管理制度或员工手册，看其中是否有关于试用期绩效工资的具体规定。
证据收集： 保留好劳动合同、工资条、公司相关制度文件等证据。
沟通： 如果不确定，可以先与公司人力资源部门沟通，询问试用期绩效工资不发放的依据是什么（合同条款还是公司制度？）。
维权途径： 如果你认为公司违反了劳动合同约定或法律规定（例如，合同约定工资包含绩效但试用期不发，且基本工资未达标准），你可以：
- 向公司提出异议并要求补发。
- 向当地劳动监察大队投诉举报。
- 申请劳动仲裁。
结论
- 可能合法的情况： 劳动合同或公司制度明确约定试用期工资仅为基础工资，且该基础工资满足法定最低要求（不低于约定工资80%且不低于最低工资），绩效工资在转正后开始计算。
- 可能不合法的情况： 劳动合同约定的工资明确包含绩效工资部分，且未说明试用期不发放或打折发放，公司无故在试用期扣发绩效工资，导致实际收入低于法定标准（约定工资的80%或最低工资）。
因此，不能一概而论说“试用期不发绩效一定合法”或“一定不合法”，必须结合具体的劳动合同约定、公司规章制度以及实际发放的工资数额是否符合法律规定来判断。 作为员工，仔细阅读劳动合同和相关制度是关键。如有疑问或争议，及时沟通或寻求法律帮助。
