法律法规依据
《防暑降温措施管理办法》第十七条：
“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。”
- 适用解释：该规定明确了高温津贴的发放条件和性质。只要劳动者在法定高温环境下从事相应作业，用人单位即负有支付高温津贴的法定义务。高温津贴的性质属于劳动者在特定劳动条件下应得的工资报酬，而非仅针对“正式员工”的福利。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：
“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定给予经济补偿的。”
- 适用解释：高温津贴属于劳动报酬的一部分。如果用人单位未依法支付，即构成未足额支付劳动报酬。劳动者可依据此条向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付并可能加付赔偿金。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：
“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
- 适用解释：该规定是认定事实劳动关系的核心标准。即使劳动者未被认定为“正式员工”，只要符合上述三个条件，其与用人单位之间即构成事实劳动关系。用人单位以“非正式员工”为由拒发高温津贴，实质上是试图规避其作为用人单位应承担的法定义务。
问题核心分析
- 高温津贴的性质：高温津贴是工资报酬的一部分，而非仅与“正式员工”身份挂钩的福利。其发放的唯一法定条件是：劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或工作场所温度无法降至33℃以下。
- “非正式员工”的抗辩：企业以“非正式员工”为由拒发，通常是指劳动者未签订劳动合同、属于劳务派遣、非全日制用工等情形。但无论何种用工形式，只要双方关系符合事实劳动关系的认定标准，用人单位就负有支付高温津贴的法定义务。例如，劳务派遣中，用工单位（实际用工单位）是高温津贴的支付主体；非全日制用工中，只要符合高温作业条件，同样应享有高温津贴。
维权步骤建议
面对企业拒发高温津贴的情况，劳动者可以按以下步骤依法维权：
收集证据：这是维权的基础。请务必保存好：
- 证明劳动关系的材料：如工牌、考勤记录、工作证、盖有公章的文件、同事证言、工资银行转账记录、微信/短信工作沟通记录等。
- 证明高温作业的材料：如工作场所温度记录、高温天气气象报告、工作环境照片或视频、工作安排通知等。
- 证明企业拒发高温津贴的材料：如企业发布的拒发通知、相关人员的聊天记录或通话录音等。
与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，明确指出其拒发行为违反法律规定，要求其限期支付。注意保留沟通记录。
向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可携带上述证据，到用人单位所在地的劳动保障监察机构进行投诉举报。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付。
申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理不力或用人单位逾期不支付，劳动者应在法定时效内（通常为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付高温津贴及可能的赔偿金。
向人民法院提起诉讼：如对仲裁裁决不服，或仲裁机构不予受理，劳动者可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
总结与风险提示
- 核心结论：企业以“非正式员工”为由拒发高温津贴，缺乏法律依据。只要劳动者符合高温作业的法定条件，用人单位即负有支付义务。高温津贴是工资，而非福利。
- 风险提示：维权过程可能耗时耗力，且劳动者需承担举证责任。因此，证据的完整性至关重要。建议在维权前，先行收集并整理好所有相关证据。
- 特别提醒：高温津贴的标准由各省、自治区、直辖市规定，具体金额和发放条件可能有所不同。劳动者在维权时，应查询所在地的相关规定，以明确自己的具体权益。
